나는 진짜 사직서를 써보았는가?
오늘 인천장애인종합복지관에서 건강한 조직문화에 대해서
다음세대재단의 방대욱 실장님 이야기를 들을 수 있었습니다.
귀한 자리 마련해주신 인천장애인복지관 직원분들께 감사한 마음 전합니다.
아래는 이야기 중에 내가 중요하다고 생각되는 부분을 기록했습니다.
나는 진짜 사직서를 써보았는가?
왜 그 조직에서 떠나야만 하는 이유를 가지고 있는가?
그 조직은 어떤 모습이기에 나는 떠나려 하는지 이야기 할 수 있는가?
진짜 사직서를 써보자
우리 기관의 정말 이해할 수 없는 부분은 무엇인가?
무엇이 우리 조직을 조금 덜 건강한 조직으로만들고 있는가
이에 대한 고민, 성찰, 자기반성이 필요하다.
건강한 조직의 첫번째 요소
유연한 조직의 핵심은 공유이다.
비전과 가치가 분명하게 공유되어야 한다. (분명한 비전과 가치가 있어야 하는 것은 두말 할 필요가 없다)
비전과 미션이 명확하다면 조직원들은 흔들리지 않는다.
비전과 미션이 명확하게 공유되어 있다면 조직의 관리자는 조직원을 신뢰할 수 있게 된다.
언제 어디서나 조직의 관리자와 조직원은 비전과 미션에 대해서 동일한 목소리를 낼 수 있기 때문이다.
Basic(비전과 미션, 이에 대한 공유, 이를 공유할 수 있는 구조)이 강하면 탄력이 생긴다.
유연한 공유가 될 수 있어야 한다.
두번째로 조직은 개방되어야 한다.
그런데 조직의 개방은 조직원 각자의 실력에서 나온다. (실력의 합)
조직원이 실력이 있으면 외부로 개방할 수 있다. 특히, 사회복지는 개방할 수록 실력이 쌓이는 집단(?)이다.
개인은 실력을 쌓기위해서 부지런히 노력해야 한다.
그리고 조직은 개인이 실력을 쌓을 수 있도록 간구할 수 있는 모든 노력을 진행해야 한다.
개인마다 그 적성에 맞는 실력을 키워줄 수 있도록 시스템을 마련해야 한다.
개인의 실력을 키워줄 수 있도록 기관장이 조직원에 대한 개별적인 계획이 계약을 통해 이루어져야 한다.
셋째로 결정권자의 언어가 중요하다. (형식이 때로는 본질을 이끌때도 있다.)
창의성은 위험요소를 동반한 것이지 안정적인 것이 아니다.
안정적인 것을 따지면서 창의성을 논한다는 것은 바보 같은 짓이다.
조벽교수
창의력은 직원에게 강요할 수 있는게 아니라
직원 스스로 창의력을 발휘할 수 있게 환경을 만들어야 한다.
신뢰가 수평적 조직의 조건이다.
권한을 가지고 있다면 그에 대한 책임도 가지고 있는 것이다.
권한과 책임은 함께 있는 것이다.
그리고 권한과 책임이 조직원들에게 얼마나 잘 분배되어 있는지에 따라 조직의 운영이 달라질 수 있다.
소통은 서로 이야기 하는 것이 아니라
막힌 곳을 찾아 뚫어주는 것이 소통이다.
무엇이 막혀 있어 이야기 하는데 어려움이 있는지 찾아야 한다.
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True but useless : 사실이지만 쓸데 없는것.
우리의 어려움은 대부분 맞는 이야기다.
알아보면(살펴보면, 내용을 들여다보면) 그럴수밖에 없는 경우도 있다. 즉, 그것은 사실이다.
'이런 이런 이유 때문에 할 수 없어요'
'그건 저런 이유로 진행되기 어렵습니다.'
하지만 그 사실은 때로는 쓸데없는 사실이기도 하다.
우리는 True(사실) 숨어 있지는 않은가?
변화는 한순간에 이루어지지 않는다.
꾸준히 지속해야만 변화를 이루어 나갈 수 있고, 성공할 수 있다.